美聯航的危機，是其在短期激勵的誘導下釀成的大禍。高管的薪酬激勵，和企業發展之間的關系和作用，越來越引起人們的關注。中歐國際工商學院張宇教授指出，影響公司管理層經營目標的長遠與否，其中一個關鍵因素就是管理層的薪酬激勵政策。

在通行的薪酬體系里，高管在其任期期滿之前獲得酬勞，酬金水平與企業當前業績目標的達成狀況成正比。

這一做法和觀點，目前迎來了越來越多的反駁之聲。

日本郵政株式會社董事長兼CEO西室泰三，曾在博鰲亞洲論壇上對這種制度表示反對，他認為這會最終抑制企業的長期發展。

世界銀行主計官兼副行長法耶澤爾·喬杜（Yazer Chow Du）也說， “不管是幾千萬的工資還是二三億的工資，個人對企業的貢獻可能根本不值這些錢”。

河北大午集團創始人、北京大學民營經濟研究院特邀研究員孫大午指出，高管們的私欲已經將企業的發展置之事外——有些“打工皇帝”要求年薪幾百萬元、幾千萬元已是常事，一旦當下的需求無法滿足，他們會突然出走、帶走客戶，嚴重影響團隊的穩定和業務的發展。

因此，孫大午開創了自己的一套“私企立憲”的做法——在大午集團，高管退休后可以享受類似國家部級以上干部離休待遇，他對連續或累計當選二屆以上的董事長、三屆以上的總經理等高管人員發放退休工資。 具體待遇參照本人的在職薪酬、員工的動態平均工資水平。而高管們在職時所享受的工資，則會隨之削減。

這種“在任時限制，退休后補償”的分配制度，在孫大午看來，是一種長期的動態平衡機制。領導者們不再僅僅追求個人利益的最大化，而是用主人翁精神著眼于企業整體、長遠的發展和效益——畢竟若干年后，員工的平均工資水平關系到個人生計，他們不會犧牲企業未來的發展來給自己中飽私囊。由于這筆退休費超越大午集團工人生活津貼的兩倍，和他一起創業的兩個弟弟和其他高管都表示“即便沒有股份，但心理上都是平衡的”。

孫大午正在延長薪酬支付期期限，以規避“短視主義”。而國外的一些跨國公司，近年來也在嘗試進行可觀的離職補償。

IBM前CEO郭士納（Louis V. Gerstner）離職后獲得了1.89億美元的離職補償，eBay前CEO梅格·惠特（Meg Whitman）獲得了1.2億美元，埃克森美孚公司前任總裁李·雷蒙德（Lee Raymond）則是 3.2億美元，通用電氣前CEO杰克·韋爾奇（Jack Welch）所得到的更是天價——4.17億美元。 他們都因自身在任期內的突出貢獻得到了特別嘉許。

根據哈佛商學院教授約翰·戴頓（John Deighton）的調查，企業推向市場的新產品之所以大部分會失敗，正是因為管理者目光短淺，而該方式正試圖地將高管們的關注視野，從任期終點延長至未來若干年。

但是，無論是退休工資，還是離職補貼，這種看似可以有效避免短期激勵弊端的做法，也依然存在局限性。

首先，延長薪酬的支付期限，是建立在企業可持續發展的基礎之上的。對于跳槽頻繁的高管群體來說，當前偏低的薪水、“先苦后甜”的機制，可能會降低企業對其的吸引力。而在企業生命周期不斷縮短的商業時代里，高管也需要承擔企業隨時關門倒閉、未來價值下滑的風險。

其次，巨額補償和長期的離休工資，也在為企業將來的運營帶來難以承受的重擔。

諾基亞前CEO史蒂芬·埃洛普（Stephen Elop）離職時獲得1880萬歐元離職金，引發了芬蘭民眾的憤怒，雖然諾基亞解釋這是為了讓埃洛普簽署非競爭協議，但芬蘭總理卡泰寧（Jyrki Katainen）公開表示，在困難期開出這么多的獎金是不公正的。繼任董事長里斯托·錫勒斯馬（Risto Siilasmaa）甚至請求埃洛普放棄補償金，但遭到了埃洛普本人的拒絕。看似從“長期出發”角度考慮而誕生的離職補償，卻最終損害了諾基亞的可持續發展。

企業的長期利益，與高管私欲所帶來的短視，依然是一對持久的、難以調和的矛盾。如果想通過薪酬體系激勵并約束高管，仍需要企業依據自身的運營情況和市場風險，為自己探索個性化的解決方案。