我曾經(jīng)闡述過這樣的觀點(diǎn)：課堂上制造不出管理者，而已經(jīng)是管理者的人回到課堂，卻可以得到進(jìn)一步的提高。他們豐富的經(jīng)歷可以把課堂變成活躍的學(xué)習(xí)場所（即便采用的是傳統(tǒng)的教學(xué)手法）。例如，案例能夠幫助管理者在其他的情境中反躬自己的經(jīng)歷，而理論則可以協(xié)助他們從自己的經(jīng)歷中歸納經(jīng)驗(yàn)。案例就像是旅行者的故事，理論則有如地圖。不管是討論旅行者的故事，還是查閱地圖，心有戚戚的都是曾親身去旅行過的人。

選擇誰，誰來選

誰有資格進(jìn)入課堂？誰最了解候選人的領(lǐng)導(dǎo)潛力？肯定不是候選人本人，也不是大學(xué)里對候選人一無所知的遴選委員會。答案很明顯，就是那些親眼見證過候選人的領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人――也即是說與候選人一起工作的人。

當(dāng)然，管理者必須有一定的智商，考試分?jǐn)?shù)是衡量智商的一個基本標(biāo)準(zhǔn)。但是，就決定入學(xué)資格來說，候選人在管理崗位上的表現(xiàn)是一個更有說服力的標(biāo)準(zhǔn)。在我們這個亟需領(lǐng)導(dǎo)力的社會里，后者作為遴選標(biāo)準(zhǔn)顯然更為合適。換句話說，管理教育的入學(xué)資格應(yīng)該是管理者憑借自己的優(yōu)異表現(xiàn)贏得的一種榮譽(yù)，而不是校方根據(jù)考試分?jǐn)?shù)授予學(xué)員的入學(xué)權(quán)。

如前所述，上不上MBA最初全憑自我選擇：候選人自己提出申請，通過學(xué)校的考試即可入學(xué)，畢業(yè)后即可搭上職業(yè)發(fā)展的快車道。我們是不是應(yīng)該把順序倒過來，在出色的管理者中間選擇合適的學(xué)員？這樣做的一個好處是，來到課堂上的人都抱著謙虛的態(tài)度，知道自己哪些東西不懂，哪些東西還需要學(xué)習(xí)。說到底，這難道不是認(rèn)真學(xué)習(xí)的必要前提嗎？在領(lǐng)導(dǎo)人是天生的還是后天培養(yǎng)的這一老問題上，MBA學(xué)院給出的答案是后天培養(yǎng)，且以此為己任。我認(rèn)為，管理教育的宗旨應(yīng)當(dāng)是――幫助企業(yè)培養(yǎng)既有領(lǐng)導(dǎo)天賦又有管理經(jīng)驗(yàn)的人。

依我的經(jīng)驗(yàn)，最有效的培養(yǎng)方法是企業(yè)派遣優(yōu)秀管理者到學(xué)校學(xué)習(xí)，并提供一切費(fèi)用支持，包括學(xué)費(fèi)和學(xué)員不在崗期間發(fā)生的費(fèi)用。這樣，組織在選拔學(xué)員方面會比較謹(jǐn)慎，只選拔那些他們看好并信得過的人。

以選拔人才的成效而論，考試分?jǐn)?shù)，申論題以及GPA等都遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法與企業(yè)派遣相比。請容我舉例說明這個觀點(diǎn)。我所在的加拿大麥吉爾大學(xué)有個規(guī)定，申請碩士項(xiàng)目必須具有學(xué)士學(xué)位。由于企業(yè)派遣來的學(xué)員具有豐富的經(jīng)驗(yàn)，所以學(xué)校破例允許我們的國際實(shí)踐管理碩士項(xiàng)目招收沒有學(xué)士學(xué)位的學(xué)生。該項(xiàng)目舉辦了6年后，有人問我給他們上課有沒有困難。我回答說，沒有，實(shí)際上，我沒發(fā)現(xiàn)那些破例招進(jìn)來的學(xué)生有任何問題。他們中有幾位還是我們最優(yōu)秀的學(xué)員。我想這背后有幾個方面的原因。首先，沒有學(xué)位會促使他們更加努力；他們會加倍珍惜目前的學(xué)習(xí)機(jī)會。其次，沒有學(xué)士學(xué)位也能被選拔進(jìn)來說明他們十分出色。他們是踏踏實(shí)實(shí)一步一個腳印干上來的。再次，由于沒上大學(xué)，他們學(xué)習(xí)的欲望特別強(qiáng)烈。不過其他有學(xué)位的學(xué)員也是如此，處于事業(yè)上升期的人在拿自己的時間做投資時決不會隨隨便便。

在學(xué)員的選拔上，MBA學(xué)院可謂錯誤倍出，我指的倒不是智力測評，而是在衡量候選人的管理能力和管理意愿方面。許多MBA畢業(yè)的人都很聰明，但他們實(shí)在不適合做管理，最好一輩子也別讓他們?nèi)ス芾硎裁词虑椤Ｎ覀兊慕?jīng)驗(yàn)是，由組織出資并推薦的學(xué)員，在管理意愿、管理能力和智力方面很少出現(xiàn)什么問題。

當(dāng)然，由組織推薦學(xué)員也會導(dǎo)致其他的問題。比如，組織有可能難以做到全面地選拔學(xué)員，他們會把與眾不同的人排除在選拔范圍之外，獨(dú)裁式的組織可能會推薦獨(dú)裁作風(fēng)的管理者。但這些都是組織內(nèi)部的問題，應(yīng)該由組織自己解決，不在我們的教育范圍之內(nèi)。單單教育與眾不同的人和非獨(dú)裁型的管理者并不能解決問題。需要指出的是，在我們的教育理念中，這樣的人根本不會成為課堂上的問題人物。我們也招收過一些創(chuàng)業(yè)家，以及小公司的高管，他們中的一些人確實(shí)稱得上與眾不同，但他們的表現(xiàn)都還不錯。[FS:PAGE]

這種推薦方式還存在另外一個問題，那就是很多組織不想為管理者支付培訓(xùn)費(fèi)用。它們認(rèn)為，現(xiàn)在人才流動這么快，為什么要在有可能跳槽的人身上投資？我把話反過來說：如果組織持這種態(tài)度，那么管理者很容易跳槽！與上面的問題相同，組織的這種態(tài)度也應(yīng)該被視為組織自身的問題，而不是教育范圍內(nèi)的問題。管理者的培訓(xùn)費(fèi)用都不到他們年薪的一半，要是組織連這點(diǎn)錢也不舍得花的話，那讓它們頭痛的高離職率也就是咎由自取了。對這種境遇的優(yōu)秀管理者，我的勸告是另投明主。

何時選？

如上所述，“選擇誰”和“誰來選”的答案分別為已經(jīng)是管理者的人和管理者的同僚，我們的下一個問題是“何時選” ？管理者的職業(yè)生涯可劃分為三個階段：管理新手、中層管理者、高管。

如下圖所示，這里面有一個投入和產(chǎn)出的平衡關(guān)系。隨著經(jīng)驗(yàn)的日益增長，管理者可以更有效地結(jié)合自己的經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行學(xué)習(xí)。在展現(xiàn)了自己的能力和忠誠度之后，公司為他們進(jìn)行教育投資的可能性也更大。另一方面，從此類教育培訓(xùn)中獲益更大的是管理新手：他們的可塑性強(qiáng)，習(xí)慣尚未形成，全新的職業(yè)藍(lán)圖擺在前面等著他們?nèi)ッ璁嫞凰麄兙Ω映渑?、學(xué)習(xí)的意愿也更加強(qiáng)烈。從下圖可以看出，中層管理者是最佳的投資對象：過往的工作表現(xiàn)證明了自己是教育投資的合適人選；正當(dāng)年富力強(qiáng)，可以從培訓(xùn)中獲益良多。年輕的管理者可能缺少必要的經(jīng)驗(yàn)；年齡稍長點(diǎn)的呢，經(jīng)驗(yàn)又太多了。

不過，年輕的管理者也可以從強(qiáng)化教育中獲益匪淺。哈佛大學(xué)教授希爾（Linda Hill）在《上任第一年》（Becoming a Manager）書中寫道：“普通員工怎樣轉(zhuǎn)變成管理者，我們所知甚少，但有一點(diǎn)我們非常肯定，那就是管理新手們需要幫助。”她調(diào)研過的管理新手表示，他們接受的初期培訓(xùn)“不夠深入”，“他們遇到了很多難題，不知道怎么處理才好”?！皩?shí)際上，要是讓管理者列舉他們職業(yè)生涯中的關(guān)鍵事件，問他們哪些事情影響了自己的管理方式，他們會說是自己的第一份管理工作，那時候他們最需要學(xué)習(xí)，心態(tài)也最為開放?！?SPAN lang=EN-US>

這樣看來，我們需要兩個層次的管理教育：一個針對中層管理者，主要內(nèi)容是管理；另一個針對管理新手，偏重管理，但補(bǔ)充很多必要的功能性內(nèi)容。而且，這兩種教育都必須與其他的培養(yǎng)方式相結(jié)合，特別是調(diào)動（moving），指導(dǎo)（mentoring）和監(jiān)督（monitoring）。尤其是對于管理新手，