國有企業多年來之所以創新乏力，主要是缺少擁有自主知識產權的核心技術，正面臨產業技術空心化的威脅。如果說國企以往的“以市場換技術”的發展路徑是企業在一定發展階段的無奈選擇，那么當前有些國企陷入的“以控股權換技術”的窘迫境地，則反映了在技術領域受制于人。而這一切都直指國企技術創新這一“軟肋”。

從管理層面看，一是企業因產權機制和領導者任期制方面存在問題，缺乏創新動力，決策行為短期化，不愿為繼任者做“嫁衣裳”。有的國企負責人為了“增加”利潤，粉飾經營成績，盡量壓縮技術開發投入。

二是在創新上缺乏敢于冒風險、勇于嘗試的企業家精神。國企發展已經歷了“技術引進—模仿創新—再引進”的多次輪回，只看技術創新能力是否增強，技術是否可持續發展，就可看到國企的實力。

三是由于激勵不足而導致企業的創新動力不足，企業在市場競爭中陷入困境。

下面以國企管理者的決策為例，進行博弈分析。

假設有一國企，如果積極創新，產品就會有競爭力，經濟效益就會有較大提高;如果維持現狀，可能會堅持一段時期，但長遠看會陷入困境。現在對管理者的心態進行分析。如果管理者積極創新，會有1000個單位的收益。不過創新有風險，若失敗，管理者將被免職，會造成500個單位的損失;如果不創新，維持現狀，管理者可保住職位，或被調到別的企業或部門，其行政級別和福利待遇不變，收益始終為500個單位。這時，管理者是選擇創新還是不創新?假定成功和失敗的概率各為50%，可以引進一個“博弈方0”，它的作用就是分別以1/2的概率隨機選擇成功和失敗，它沒有追求“自身利益”的愿望，我們不考慮它的得益。

下圖有管理者和“博弈方0”兩個博弈方，管理者有創新和不創新兩種選擇，“博弈方0”有成功和失敗兩種可能的選擇。由于管理者在作出創新決策時不知道成功的把握有多大，而“博弈方0”是選擇成功還是失敗也不會考慮管理者的選擇，因此可將博弈的雙方看做同時決策。矩陣中的四個數字分別代表管理者在四種情況下的得益，“博弈方0”的得益則不用考慮。

圖中第一個信息集為“博弈方0”，即概率的選擇節點。由于管理者作決策時無法知道概率已作出的選擇，因此雖然概率的選擇有兩條途徑，分別達到兩個不同的節點，但管理者卻仍然只作一個選擇，而不是針對兩個節點分別作選擇。當然，對應管理者的兩種策略，事實上仍有四種不同的結果，即它的兩種策略與兩個不同的節點(對應概率的不同選擇)組合。如圖的四個終端所示，每個終端的數字表示沿著相應的決策路徑到達終端時，管理者的得益。

根據一般的概率分布，管理者選擇創新時，得益為1000的概率為50%，得益為―500的概率為50%，因此選擇創新的期望得益為：1000×50%+(-500)×50%=250。選擇不創新時的得益是確定的500。因為500>250，即選擇不創新的得益大于創新，所以管理者選擇不創新。

事實上，目前大多數國有企業對企業經理實行以月薪制為主的報酬制度的特點是低工資、低獎金，部分上市國有企業雖實施了管理層持股的輔助激勵方案，但效用也不顯著。據中國企業家調查系統對企業經理成長和發展的專題報告顯示，國有企業經營者的工資水平明顯偏低。

另據一項將上市公司董事長、總經理的年度報酬與每股收益和凈資產收益率分別進行回歸分析的統計結果表明，總經理的年度報酬與每股收益的相關系數僅為0.045，與凈資產收益率的相關系數僅為0.009，并且管理層持股比例與企業經營業績的相關性也很低，這說明上市公司不僅存在年度報酬激勵不明顯，而且存在股權激勵不明顯的現象。在中國企業家調查系統的一項企業經理對經濟地位滿意程度的調查報告顯示，國有企業經理的滿意程度最低，只有22.9%，有44.4%的經理表示不滿意。

伴隨著國有企業改革逐步推進，國有企業經營人員的經營自主權逐漸得到加強，經理獲得了充分的企業所有權中的企業控制權。但是，政府主管部門對國有企業經理的任命和解職的體制沒有發生變化。行政任命制使企業管理者錯位，表現為經理人行為目標行政化、經營管理外行化、經營業績平庸化、經營者激勵仕途化、經營行為短期化，這就決定了國有企業經理行為的特殊性。根據博弈理論，可把這種行為的特殊性表述為：經理與政府之間的重復博弈、經理與企業之間的一次性博弈。

經理與企業之間雖然也是一種個人與機構之間的關系，但是其卻表現為一次性的博弈，主要原因：一是對國有企業經理的任免權掌握在政府手中，企業無權更換經理，這使得企業無法采取“換人”這樣的報復性策略來懲罰經理，從而弱化了企業對經理的約束力。在企業內部監督機制不完善的情況下，經理的控制權得以進一步加強，“內部人控制”現象由此產生。二是經理退出企業的成本，與退出與政府博弈的成本相比，明顯低得多。

國有企業的經理一般都享有一定的行政級別，并由此獲得了包括控制權收益和貨幣收益在內的各種福利待遇。在政府組織的主導下，經理不管被調離到什么樣的企業組織或部門，其行政級別和福利待遇都是跟著走的，就像工資剛性一樣只升不降，而不論經理的經營業績好壞。這使得國有企業的經理不考慮企業的長期發展，他們追求的是企業的短期效益，把企業作為自己政治仕途的一塊跳板。如果企業的經營業績不佳，經理因此沒有獲得晉升的機會，他們便把追求晉升的機會變為追求穩定的經理職位，因為有了這個職位，就有了對企業的控制權，也就能得到與此相關的各種控制權收益和貨幣收益;而且沒有晉升的可能性越大，他們追求企業控制權的動機就越強。

從長遠看，只有建立有效的激勵機制，才能調動國有企業管理者的創新積極性。

要通過產權改革，建立現代企業制度;通過改革國有企業考核體系，建立企業追求技術進步的體制和機制;通過改革國有企業的干部考核體系，促使企業經營者從企業長遠發展戰略出發，增加技術研發投入，克服短期行為，增強企業自主創新的內在動力。