個人面試

　　這是大多數商學院所采用的面試形式，以簡答、論述為主，也可能加入主題演講、情景分析等內容。通用流程如下：

　　(1)自我介紹 有些院校也會將這部分放在英文面試中進行。

　　(2)工作經驗考查 面試官會根據你的簡歷有針對性地提出一些問題，一方面考查你簡歷的誠信度，另一方面了解你的實際工作經驗。

　　(3)管理情景分析 給你設定某一管理事件，讓你作出闡述。這主要考查你的管理潛質。

　　(4)經濟管理常識問答 主要考查你的知識面。

　　顯然，簡單的問答式面試已經不適應MBA面試的要求，但這種面試方法還是有許多可取之處，主要是便于操作，如果單純地去追求形式而忽略執行的可能性，那么這種面試注定要失敗的。現在，許多商學院越來越不滿足于僅僅問一些傳統的面試問題，他們希望利用有限的時間更深入地了解考生。如何增強這種面試的考查力度呢？我認為相關院校還可以增加以下環節。

　　1.行為面試

　　行為面試(Bevaivoral Event Interview，簡稱BEI)方法是由哈佛大學已故心理學教授麥克米蘭博士及其研究小組于20世紀70年代初期首創，當時美國政府委托他們尋找駐外聯絡官，麥克米蘭研究小組就是用行為面試法收集信息，總結出杰出者和勝任者在行為和思維方式上的差異，從而找出對外聯絡官的核心資質，并進一步確定最終人選。

　　行為面試法是通過一系列問題如“這件事情發生在什么時候？”“您當時是怎樣思考的？”“為此您采取了什么措施來解決這個問題？”等等，收集考生在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息。基于考生對以往工作事件的描述及面試人的提問和追問，運用素質模型來評價應聘人員在以往工作中表現的素質，并以此推測其在今后工作中的行為表現。

　　通過對所收集信息的對比分析，可以發現杰出者普遍具備而勝任者普遍缺乏的個人素質即資質，也就是我們經常說到的冰山模型中水面以下的那部分素質。行為面試法可以較全面、深入地了解考生，從而獲得一般面試方式難以達到的效果。因而這種方式也就越來越多地被商學院面試人員所應用。

　　當然，也并不是每個人都會使用這種方法，這需要經過專門的培訓和大量的實踐；同時，由于行為面試法更多地在于了解考生的素質，所以面試考官還需要對MBA學員所需要具備的素質有深入的了解，對一些通用素質模型也需要具備基礎知識。否則，很難掌握這種面試方法，即使掌握了方法，但如果對素質模型不了解，也很難通過與考生的行為談話來判斷考生的管理潛質。

　　既然行為面試方法是一項技術性很強的工作，這其中有沒有什么規律可循呢？事實上，行為事件面談法也有一定的步驟，遵循這個步驟，再通過大量的內部實踐練習，是可以掌握這種方法的。

　　(1)基本步驟 行為面試法的基本步驟如下：

　　介紹和解釋。這個步驟一般不需要很長的時間，3分鐘左右即可，但這個過程卻是不容忽略的，其目的是與考生建立信任關系，創造融洽和諧的談話氣氛，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情，同時強調面談資料的保密性。

　　簡要描述自己的工作與職責。所問的問題可以包括：“您目前的職務或頭銜是什么？”“您向誰匯報工作？”，或“你的直接領導是誰？”“誰向您匯報工作？”，或“您的直接下屬有多少？”“在不同時期您的工作主要任務和職責是什么？”等等。如果考生在歸納主要職責上有困難，面試人員則需要旁敲側擊，請他描述日常工作并舉例說明，以便從具體細節中作出判斷。從這個步驟開始，考生就是主要的敘述者。面試官在這一步驟的主要收獲是除了弄清對方的工作職責外，更為主要的是要從考生提供的初步材料中捕捉到下一步開展行為事件調查的突破口。這部分不需要花費太多的時間，5分鐘即可。

　　具體的行為事件訪問。讓考生講敘關鍵事件，事件應包含以下幾個方面：事件發生的情景；事件中所涉及的人；考生在該情景中的思想、感受和愿望；考生在那個情景中究竟是如何做的；事件的最終結果是什么。這一步是面談的關鍵階段，考生也常常在此出現問題，不是想不出描述什么行為事件，就是描述得過于簡單，還有些考生洋洋灑灑以致于跑了題，繞了半天面試官還是沒有弄清楚他究竟要表達什么問題。正是在這樣的情況下，通過有目的地提問，面試官會幫助考生整理思緒，引導考生集中談論真正體現其個人素質的關鍵事件，并針對談話具體內容追問下去，直到獲得所需的信息。

　　(2)面試形式 行為面試有以下3種形式：

　　根據考生提供的簡歷，設計一系列標準場景，要求考生從過去的工作經驗、教育背景以及個人經歷中選擇具體事例，說明自己在其中承但的角色、采取的行動以及最后的結果。

　　根據作為一個高級管理者所需要面臨的環境狀況設計一個小案例，要求考生當場做出決策或作報告等。

　　由人力資源管理專家設計一系列問題，對考生進行現場測評，以作為評定個人情商的依據之一。

　　行為面試可以看作對傳統一對一面試的改進，內容比傳統面試更加具體，更強調實踐性。舉一個簡單的例子，就可以發現二者之間的區別。當面試官想考查你是否具備領導者的素質時，傳統的問法是：“你認為應該如何激勵員工？”

　　而在現在，面試官會這樣問：“請用一個具體的經歷，談談你作為領導者如何激勵團隊成員？”

　　接著他會追問：“當時的具體形勢是怎么樣的？你對最后激勵的結果滿意嗎？被激勵者是如何看待你的方法的？現在你有更好的思路去改善你的做法嗎？”

　　現在，你可以看出，行為面試關注的是你具體做了哪些，而不是你對該做些什么可以發表怎樣的空談。與對你過去表現的詢問相對應，在行為面試中，也常常會考查考生是否可以自如地應對未來可能出現的工作場景，比如某校曾經問過這樣的問題：

　　“你新進入一個部門，你知道部門的員工對以前的領導印象非常好，大家都認為正是你的到來才擠走了原來的領導，面對這種情形，你應該如何開展工作？”

　　我們知道管理沒有絕對的正確，只有適合。你具體應該如何應對呢？我們會在后面的章節進行討論。

　　如果你認為只要有良好的業務素質就可以應付所有的面試，那就大錯特錯了。現在，院校越來越重視應聘者在行為面試中的表現，甚至在某些情況下，行為面試中的表現比你的業務素質還重要。